Трудноустройство. Часть 2. Наниматели

В прошлый раз мы взглянули на некоторые трудности с трудоустройством со стороны выпускников, а теперь поговорим про некоторые проблемы с оборотной стороны. Причем под оборотной стороной понимается не ВУЗ, о нем возможно будет позже, а работодатели.

Начнем с небольшой классификации: работодатели бывают большими и маленькими, локальными и международными. Работающими на один рынок и на глобальный. Все это влияет на ситуацию достаточно сильно. Так например, маленькая компания работающая исключительно внутри страны (а может даже и региона) и почитающая за счастье выполнить контракт для какой-то большой или государственной имеет одни проблемы с поиском персонала.  А крупная госконтора, или международная корпорация - совсем другие.

Рассмотрим проблемы маленьких компаний (в случае если они ищут сотрудников). Они заключаются в том, что обычно им (компаниям) нужно найти: а) хоть кого-то, б) подешевле. Количество вакансий ограничено, а те кого они ищут, чаще всего, как бы их не называли обычно будут многостаночниками. Поиском работников обычно занимаются "все" сотрудники, часто включая начальство. Но при этом не сказать чтобы сильно при этом кто-то напрягался. Иногда обращаются за помощью к хедхантерам или аналогичным сайтам, но... "зачем платить больше" (с). Также характерной особенностью является то, что данные конторки очень не любят "наемных сотрудников", или подключения "независимых соисполнителей". Они хотят контролировать своих подчиненных. Причем зачастую во всем (ну разве что кроме личной жизни, и то только потому, что обычно не очень хотят знать о проблемах своих подчиненных). Что характерно, даже случись подобным конторам вырасти - привычки остаются. Даже если зачастую привлечь кого-то на аутсорс проще дешевле и выгоднее... Они скорее откажутся чем пойдут на поводу. Хотя бы на время, но трудоустроить и именно к себе. В итоге в штате могут оказаться люди которые в штате и не очень-то нужны. Хотя обычно это уже критерий роста компании. Т.е. такие ненужные должности появляются когда маленькая кампания с большими амбициями и старыми привычками вдруг вырастает. Ну тут как в поговорке: "девушку можно увезти из деревни, а вот деревню из девушки - сложнее". Также немаловажным, как мне кажется, нужно заметить, что данная попытка "тотального контроля" происходит от неуверенности руководящего состава и непонимания специфики работы. Им все время начинает казаться что их все хотят кинуть.... 

И возьмешь, так, на аутсорс человека на большие деньги. А он вместо месяца будет делать два дня (на самом деле) при этом не напрягаясь и не стараясь... А я ведь плачу за месяц!!! А он тратит пять часов. А плачу за месяц! Пусть он будет у меня под боком, чтобы я видел за что плачу! А любые его извороты я вычислю и не дам совершиться непоправимому.

Ой как ругаются профессионалы, когда подобные руководители начинают не давать жить. Во все влазят, везде суют нос, все проверяют, дают дельные советы, со всем спорят... ну и классическое: 

"А племяник, знакомой жены моего приятеля (тоже компьютерщик), сказал что делать надо по другому..."

"А я в интеренете читал..."

Кстати часто поэтому профессионалы в такие конторы не рвутся и стараются сбежать при первой возможности.

Если, как уже писалось такие компании вдруг, по счастливой случайности (а с точки зрения руководства - закономерно, ведь это подтверждение потребительской жилки и таланта руководства) вырастают из зародыша в относительно крупную рыбу, начинаются еще одни приколы. В этом случае уже одними студентами не обойдешься, но руководители с такими замашками не готовы брать к себе на работу действительно профессионалов, а лучше возьмут "студента", даже на большую ставку. Ибо профессионал просто не даст выносить себе мозг, а студент еще не имеет опыта (не только профессионального, но и опыта работы с людьми) и просто не может дать отпора. 

Если же профессионал в такой компании появляется. То вариантов несколько - либо он подомнет начальство под себя. 

А начальство это понимает, и очень не хочет. И кстати, даже если работник не хочет подминать, не хочет занимать чужие должности и вообще становиться главным, даже если он готов (по каким-то причинам, а они бывают разные [например возраст]) не высовываться и просто молча работать). Он то готов... а вот наниматель уже не готов поверит в то что именно так и будет. И кстати в чем-то он прав. Потому что авторитет сотрудника в компании рано или поздно начнет расти. И даже если сотрудник не будет претендовать на ведущие роли, роли несколько перераспределятся. Так вот это первый вариант - и работодателю он очень не нравится (тут можно вспомнить одну пАучительную историю (с)).

Либо начальство начнет доставать профессионала, всячески стараясь показать его некомпетентность (хотя бы в отдельных областях), загружая дополнительной (преимущественно очень важной - т.е. никому не нужной работой), непрофильной работой и пр. В общем всячески пытаясь убить в нем конкурента. И либо профессионал уйдет (а незаменимых, как известно нет), либо свыкнется (тогда его задалбывать будут еще долго), либо начнет ломать ситуацию (тем самым убеждая начальство что оно было право когда ему не верило). В итоге в таких компаниях работают три категории: молодежь (очень часто меняющаяся часть, которая обновляется в среднем раз в два-три года), те кому по каким-то причинам некуда идти (узкопрофильные спецы, народ в возрасте, просто семейные обстоятельства) и "приживалы" (люди польза от которых порой не просто сомнительна, а вообще доходит до откровенного вреда, но которые являются более постоянными сотрудниками, чем даже те кому некуда свалить... ибо они обладают наивысшей лояльностью к фирме (на самом деле к руководству)).

Вариант когда в таком коллективе образуется нормальная рабочая атмосфера - возможен, но малореален.

Впрочем следует отметить, что я описал классический пример маленькой "локальной" конторы (и западной и нашей, хотя на западе свободы "чуть больше", но нередко именно в кавычках) живущей в полуболотном (хоть часто и авральном) состоянии. Но это не значит, что они все такие. Впрочем если Вам попалось исключение, то смысла говорить о проблемах не имеет.

Большие компании тоже бывают разные. Те что сформированы "по воле совка" тоже привыкли жить по принципу "Все свое ношу с собою". На самом деле ни в советском союзе ни в данном принципе нет по сути ничего плохого. Просто есть общий принцип жить в этаком замкнутом мирке. Это позволяет выжить в трудные времена, а при нормальном руководстве не просто выжить но и жить. Но вот развиваться.. развиваться им бывает сложно.

Кстати не смотря на то, что тут в силу особенностей тоже очень любят многостаночников, тут не очень любят "лишних деталей". Если, конечно они не являются чьими-то родственниками.  Впрочем процент родственников, и есть ли от них польза зависит от руководства компании.

Кадровый состав - минимальное число молодежи, Основная часть люди среднего и старшего среднего возраста. Некоторое число "крепких" пенсионеров крайне преклонного возраста, но и таким же бешеным уровнем профессионализма, который подменить просто не реально. Это сказано без какого либо сарказма или иронии.

Нередко на базе  подобного "крепко стоящего на ногах" предприятия, особенно в тяжелые для него времена, может отпочковаться филиал.  Очень часто этот филиал основан на достаточно компетентных, а главное динамичных и активных людях. Это значит, что у данной "отпочковавшейся" компании есть потребность в динамичном росте и сюда начинают брать относительно молодой персонал.
В обоих случаях попасть сюда молодому человеку будет достаточно большой удачей. Особенно в "дочку".  В родительском предприятии обычно есть относительно налаженный быт по трудоустройству молодежь "ищут" в конкретных ВУЗах, на конкретных специальностях (не столько ищут, сколько берут преимущественно оттуда). В дочках обычно менее переборчивы относительно мест поиска народа, но зато гораздо более переборчивы в плане качества искомого народа. Еще разницей можно назвать уровень зарплаты. Впрочем в родительском это может быть компенсировано (хотя крайне редко) какими-то дополнительными бонусами (например квартира молодому специалисту при условии работы не менее N лет). В "дочках" могут искать и с помощью сайтов "хедхантинга", в "родителях" сидит обычный отдел кадров через который всё и проходит.
Также следует отметить, что из больших предприятий чаще всего отпочковываются не отдельные конторы инженерно-производственной направленности, а рыбки "прилипалы", которые по сути паразитируют на родном предприятии, пропуская все финансовые потоки через себя поддерживая предприятие "донор" на минимуме рентабельности, или даже на убыточности. Но это совсем другая история и инженеры там точно не нужны. Еще бывают варианты когда отпочковывается коллектив, который не столько жаждет развиваться отдельно, сколько коллектив который берет монополию в производстве, или поставке в каком-то важном направлении по отношению к родительскому предприятию. Но это тоже другая версия.

Как в принципе понятно из написанного средние компании обычно формируются либо из маленьких, либо из больших. Оба варианта в принципе описаны. Есть еще вариант когда ряд профессионалов из малой конторы, которая их задолбала  пытаются создать новую... Но тут слишком много возможно вариантов и они требуют отдельного описания.

Ну а про импортные компании или работающие на импорт мы поговорим отдельно.

Ну в общем как-то так ПМСМ. А что думаете Вы коллеги?