Пару слов за жизненый цикл инженера

Я надеюсь, никто из читателей сих строк не будет спорить с тезисом, что качество инженерных кадров влияет на качество, количество и эффективность работы. Также думаю никто не будет сильно спорить с тем тезисом, что «спасение утопающих – дело рук самих утопающих». В данном случае речь идет о том, что любая организация вне зависимости от своего желания является кузницей своих кадров. Даже если берешь на работу очень подготовленного человека, ему нужно какое-то время чтобы привыкнуть к местным особенностям и реалиям.

Это принципиально важный тезис для дальнейшего повествования, но все же, чтобы было проще рассказывать про текущее состояние и требования «рынка», надо начать немного издалека. А поговорим мы в контексте модного ныне термина ЖЦИ. Тобишь жизненного цикла. Но не изделия, а инженера

Около 30 лет назад, когда Союз еще не распался жизнь человека как инженера можно было условно разделить на три части: Юность, Зрелость, Опыт

Первая группа в целом молодые специалисты, недавние выпускники, в общем инженерные кадры лет этак до 30. Вторая группа это уже состоявшиеся профессионалы, в возрастном цензе 30-50 лет. Ну и после 50 – матерые профессионалы, отдавшие отрасли многие года личной жизни. Именно это в несколько шутейной форме и показано на рисунке.

Если более подробно, то лучше перейти от «мурзилок» к диаграммам:

Теперь то, что приведено на слайде, но более подробно и словами. Итак, в нормальной состоявшейся организации обычное распределение по возрасту следующее. Наиболее многочисленной группой является средняя категория в возрасте 30-50 лет. «Дедов» и «Духов» приблизительно поровну. Где-то больше первых, где-то больше вторых, но в целом равновесие.

С точки зрения опыта.

«Молодежь», даже если не щелкала клювом в ВУЗе, и занималась самосовершенствованием в профессиональном плане еще не обладает всеми необходимыми навыками. Даже если они знают много, часто это лишь теория, которая зачастую имеет очень далекое отношение к практике. Особенно к практике конкретного предприятия/фирмы/организации. Именно это является причиной стандартной фразы: «Забудьте все чему Вас учили, и смотрите…», так любимой многими. Правда, те, кто так любят эту фразу, для награждения склерозом почему-то любят выбирать уже хорошо подготовленных людей. Хотя вроде бы, если человеку придется забыть все, то какая разница знает он что-то или нет? Но оказывается разница есть. Впрочем, об этом феномене можно будет поговорить, как ни будь в другой раз, а пока продолжим.

Разглагольствовать на тему качества образования не буду, да и не принципиально. Общее состояние в любом случае можно охарактеризовать как невысокое. Основное что делают недавние выпускники, получив путевку в жизнь, это набираются опыта у старших коллег. Работать они работают, но по большей части процесс обучения преобладает.

И вот годам к 30-35 большинство достигает профессионализма и знаний достаточных для того, чтобы процент времени затрагиваемый на работу, был выше времени затрачиваемого на обучение. Учиться всегда есть чему, но это уже скорее похоже на процесс финишной шлифовки драгоценных камней, а не базовой огранки.

Дополнительно отдельные представители среднего поколения начинают тратить время на организационно-управленческую деятельность и передачу опыта менее опытным коллегам. Наступает золотое время для специалиста, когда он приблизился к максимуму своих навыков, но еще не потерял активности.

Большая часть последней группы уже не столько работает, сколько передает опыт и руководит. С учебой у представителей данного возрастного поколения обычно не очень хорошо, но это не всегда догма. Впрочем, «плохая обучаемость» и невысокий непосредственный вклад – не есть проблема: наиболее ценным, в данном случае, является не столько непосредственный вклад в работу, сколько опосредованный (руководство, советы, опыт).

Именно эти тезисные утверждения я и попытался отразить на диаграмме выше. Если же перемножить количество людей на «работоспособность» для каждой группы, мы получим нечто в стиле:

Таким образом, возрастная категория 30-50 лет является «золотым фондом» предприятия. Я абсолютно не уменьшаю вклад грамотного руководства, но при наличии даже очень грамотного руководства и отсутствии толковых исполнителей работа сделана не будет.

Эта схема характерна не только для (пост)совкового пространства. Она же является вполне применимой к иностранным реалиям. Может немного отличаются временные рамки, но в целом все похоже…. Было.

Почему было? Потому что 20 лет назад произошли некоторые события изменившие расклад, а на самом деле предпосылки к этому были даже немного ранее. Но с распадом союза, с тем массовым брожением которое началось народу стало не до родных предприятий и организаций, все стали искать способы заработать. Цели были разные (заработать кучу бабла, выжить, помочь родному предприятию, работать без балласта) но итог один. Наиболее толковые и активные кадры начали уходить с обжитых мест. Кто-то подался заграницу, кто-то в коммерцию, кто-то сменил род деятельности (к примеру с профессора на сантехника) и в итоге получилось нечто вроде этого:

На диаграмме более светлым нарисовано то, что было, более темным – то что стало. Как видно изменилось не только количество, но и качество, причем в некоторых «столбиках» вполне существенно. Тут следует отвлечься и пояснить, почему качество (т.е. профессиональный навык и опыт) уменьшилось в «столбиках» отвечающих за старшее поколение, а у «младого» осталось прежним. Дело в том, что на момент, о котором я говорю, качество образования еще не сильно упало. Просто не успело. И по сему, я смею утверждать что уровень подготовки молодых специалистов остался тем же. В отличие от старшего поколения. Нет старшее поколение не стало глупее, просто, как уже говорилось наиболее активные и толковые начали искать своих личных «журавлей» и «синиц», а значит средний уровень – упал.

Но даже если забыть о том, что поуходили некоторые уникальные специалисты, на которых держалось все производство, но которые на средний уровень практически не влияют. Произошло то, что сильно подорвало здоровье наших предприятий. А именно количество. Слишком много рабочих рук и голов ушло. Работать стало не кому. Подобное случается после войн. Но тут случилось в мирное время, и количество неофитов желающих пойти работать на предприятия тоже сократилось. А это значит, что нет возможности восполнить утраченные резервы.

Утрата работников – тяжелая вещь, которая сильно пошатнула ситуацию в нашей некогда необъятной родине, но даже это не главная проблема. Главная проблема, что дальнейшая политика руководств разного уровня привела к тому, что на предприятии человек человеку стал не товарищем, а волком. Homo homini lupus est, как говаривали наши «просвещенные» предки. Я не совсем наивный, и не утверждаю, что при Союзе человек человеку был другом и братом т.е. товарищем, но все же после развала натура людей стала проявляться куда как явственнее. Так вот из-за упомянутой смены приоритетов в межличностных отношениях практически полностью прекратился процесс передачи опыта старшим поколением младшего

С точки зрения коллектива, зачем учить того, кто может тебя подсидеть? А с точки зрения начальства, зачем вкладывать деньги в обучение людей, которые при любом удобном случае просто «свалят». И хорошо, если не к конкурентам. Кроме того, начальство возглавлявшее предприятия уровень персонала часто не интересовал вообще, ибо единственно что их интересовало, это какое оборудование можно «побыстрячку» продать, наполнив при этом свой карман. Впрочем, про разбазаривание, я буду более подробно говорить позже, а пока вернемся к отсутствию процесса передачи опыта. Данное «отсутствие» гораздо хуже изначально нехорошего факта ухода специалистов, потому что даже если на предприятии остались люди, которые могли бы помочь предприятию в взращивании нужного количества грамотных работников из неофитов, делать это никто не будет. А по сему за те 20 лет, за которые можно было воспитать хороших специалистов, люди просто стали старше.

Именно это я и попытался показать на диаграмме. Самое старшее поколение частично ушло, но во многом осталось на предприятиях. Среднее звено стало старше и постепенно из контингента людей в возрасте 30-40 перешло в категорию за 50. Ну а молодежь все реже приходит на предприятия, поэтому восполнить резерв не сильно в состоянии. Таким образом верхняя возрастная категория начинает превалировать над остальными. На каких-то предприятиях это выражено ярко, на каких-то не сильно. Но «стариков» много везде. Настолько много, что начинает казаться, что от «старперов» которые не хотят работать нужно избавляться. Особенно этому мнению подвержено младое поколение и высокое начальство (особливо, если оно [высокое начальство] не взрощенно на заводе, а пришлое со стороны и еще находится в возрасте «в самом соку»).

Да действительно активность «стариков» часто оставляет желать лучшего. Восприимчивость к переменам и новым технологиям тоже… Но! Их ценность таких людей не в том, что они «Ленина видели» (причем живьем), а в жизненном и производственном опыте. Эти люди умеют работать (впрочем, не работать они тоже умеют). Посмотрите на диаграмму, да во всех трех «столбиках» профессионализм не достигает «доперестроечных» высот, но только в старшей возрастной категории он находится не на уровне плинтуса. То самое золотое поколение (30-50) лет, которое должно работать больше всех не обладает не только нужным количеством, но и профессионализмом. Почему? Да потому, что тот, кому сейчас около 30, закончил ВУЗ всего десяток лет назад. Когда качество образования в ВУЗе уже было ниже плинтуса. И прийдя на завод ему было уже не у кого учиться. Не потому что спецов нет. А потому что не учат. Те, кто приближаются к верхней планке «золотого фонда» и кому около 50, скорее всего, получили еще достойное образование, и даже успели до развала подняться в профессиональном уровне. Но дальше рост практически прекратился.

Естественно, что проработав 10-20 лет в отрасли нельзя ничему не научиться, потому уровень двух старших категорий несколько выше, чем если бы эти же люди с тем же опытом просто стали старше. Но все равно опыта меньше чем могло бы быть при наличии вертикали передачи знаний.

Отсюда получается, что в данный момент на предприятиях, КБ и заводах практически отсутствует «золотой фонд». Вместо него образовался «платиновый»… по цвету волос. Да платина дороже золота.. Но различия не только в цене и названиях.

Каков неутешительный итог? Если свести весь мой треп к относительно коротким тезисам, получится следующее:

• Малое количество сотрудников
• Отсутствие «золотого фонда» (среднего поколения);
• Низкий приток молодежи, ее невысокий профессиональный уровень;
• Отсутствие контакта и передачи опыта между разными поколениями.

Всего четыре «гвоздя»… но чтобы приколотить «крышку гроба», вполне достаточно. А ведь это еще не все…